2022年07月20日、労働・傷病兵・社会問題省は、2019 年労働法と施行ガイドライン文書の疑問に関する質問への回答について、レ ヴァン タン副大臣の結論を発表するオフィシャルレーター第308/CV-PC号を発行した。以下注目すべき点が含まれている。
+ 労働者が，自発的に5 日以上連続で勤務しない場合の労働契約書の一方的な終了について
労働者が，正当な理由なく自発的に5 日以上連続で勤務しない場合（2019年労働法の第36条第1項e点により）、労働者が一方的に法令に違反し労働契約を終了した（2019年労働法第39条により）と見なされますか。
=> 労働者の行為が一方的な労働契約の解約であるかどうかと判断するためには、労働者が一方的に労働契約を解約したい、復職したくないという主観的な意思を使用者は立証する必要がある。
– 雇用者が、労働者がもう勤務する必要がないこと、及び自らの意思で5 日以上連続（雇用者に通知する日から労働契約終了の日までの期間を含む）で勤務しないことを証明できる場合は、労働者が労働契約を法令に違反し一方的に解約したものとみなされる。
– その他の場合に対して、労働者が法令に違反し労働契約を一方的に解約したと確定する根拠はない。この場合、雇用者は、労働法の第36条第1項e点の規定に従い一方的に労働契約を解除、又は労働法第125条第4項の規定に従い労働者に対して懲戒処分を適用することができる。
+ 試用契約を締結する試用期間者の保険制度について
試用契約書による勤務期間において、雇用者は、労働法の第168条第3項の規定に従い、雇用者が労働者に対して支払う強制社会保険，医療保険，失業保険の費用に相当する額につき，労働者に対して賃金に追加して支払う責任を負いますか。
=> 雇用者は支払う責任を負うものとする。理由は以下のとおりである：
– 労働法の第3条の第1項及び第5項、第24条第1項及び第2項、第26条の規定に基づいて、試用期間中の労働者は被雇用者である（試用契約は労働関係のすべての要素を含んでおり、試用対象者は依然として給与を受ける権利を有する）。
– 社会保険法の規定によると、使用契約書に基づく試用期間中の労働者は強制社会保険に加入対象にならない。一方で労働法の第168条第3項は強制社会保険の加入対象でない労働者に適用されるる。したがって、労働法の第168条第3項の規定に適用される試用期間中の労働者は当該規定に基づく給付が保証されるものとする。
– さらに、政令第145/2020/ND-CP第3条第8項では、試用期間中に雇用者が支払う雇用保険料に相当する額が支払われていない場合、試用期間は、従業員が実際に雇用主のために働いた時間として計算され、退職手当の計算に適用される。
